Veelgestelde vragen

Jobcoaching kan ingezet woorden als iemand een arbeidscontract heeft van minimaal twaalf uur per week. Ook tijdens een proefplaatsing is jobcoaching mogelijk.

Als jij, je medewerker of je klant voldoende vaardigheden heeft ontwikkeld en zelfstandig kan functioneren, wordt de jobcoaching afgebouwd. Dit gebeurt in overleg tussen de jobcoach, de werknemer en de werkgever. Het doel is dat de werknemer zonder verdere begeleiding zijn werk kan uitvoeren. 

Jobcoaching gefinancierd door het UWV loopt standaard na een periode van zes maanden af.

Jobcoaching helpt werkgevers om hun werknemers zo goed mogelijk te laten functioneren. Om de duurzaamheid te verhogen kan dat leiden tot een aangepast en passend takenpakket. Dit heeft vaak meer werkplezier tot gevolg. 

Daarnaast zorgt de extra begeleiding ervoor dat de werknemer zich sneller kan aanpassen aan de werkplek. De kans op uitval of verminderde prestaties neemt daardoor af.

Jobcoaching kan worden gefinancierd via het UWV of de gemeente, afhankelijk van de situatie van je klant. Daarnaast kunnen werkgevers in sommige gevallen een subsidie krijgen voor de inzet van jobcoaching, bijvoorbeeld via het regionale werkgeversservicepunt.

Jobcoaching kan ook worden ingezet voor werknemers met andere vormen van beperkingen of uitdagingen, zoals psychische klachten of fysieke beperkingen. Het doel is om de werknemer te helpen zich succesvol te ontwikkelen in zijn functie, ongeacht de aard van de uitdaging.

De duur van jobcoaching hangt af van de behoeften van je klant. Trajecten die gefinancierd worden door het UWV duren standaard zes maanden of zolang tijdelijke overeenkomst duurt. Na deze periode wordt er geëvalueerd en kan er een nieuwe periode aangevraagd worden. Het UWV beoordeeld dan opnieuw de aanvraag. 

Voor sommige kandidaten is alleen in de inwerkperiode begeleiding nodig, terwijl anderen langdurig jobcoaching kunnen gebruiken. De exacte duur wordt vaak bepaald op basis van evaluaties tussen de jobcoach, werknemer en werkgever. 

Jobcoaching kan niet onbeperkt ingezet worden. De maximale duur is drie jaar. Is er dan nog behoefte aan jobcoaching, dan vindt er een strenge beoordeling en motivatie plaats.

Het aanvraagproces verschilt per instantie. Bij het UWV vraag je jobcoaching aan als een voorziening voor werknemers die onder hun doelgroep vallen. Gemeenten hebben vaak hun eigen procedures en voorwaarden. Het is belangrijk om tijdig contact op te nemen met de betreffende instantie om te verifiëren welke documenten en voorwaarden nodig zijn voor de aanvraag.

Jobcoaching is geschikt voor medewerkers of te bemiddelen kandidaten die moeite hebben om hun werk uit te voeren vanwege een (visuele) beperking of andere uitdagingen. Je kunt jobcoaching bieden aan werknemers die met een nieuwe baan starten, maar ook voor werknemers die al langer werken en gaandeweg vastlopen.

Jobcoaching is een professionele vorm van begeleiding waarbij een gecertificeerde coach de werknemer helpt om succesvol en zelfstandig te functioneren op de werkvloer. Dit gaat verder dan dagelijkse werkbegeleiding door een collega (zoals een buddy), omdat de jobcoach specifiek is opgeleid om te helpen met uitdagingen rondom werkprestaties en persoonlijke ontwikkeling.

De Werkscan kan worden aangevraagd door mensen met een visuele beperking die werk zoeken of willen behouden. Ook mensen die daarbij een rol spelen, kunnen de Werkscan aanvragen; bijvoorbeeld arbeidsbemiddelaars, werkgevers of begeleiders vanuit onderwijs. Aanvragen kan bij Zichtbaar in Werk (030 293 11 41 of info@zichtbaarinwerk.nl)

De Werkscan biedt inzicht in:

• de unieke talenten
• de manier waarop iemand zijn visuele situatie ervaart en waar zijn uitdagingen liggen
• de kansen op de arbeidsmarkt, afgestemd op de mogelijkheden en beperkingen
• de hulpmiddelen en randvoorwaarden die iemand nodig heeft om werk te verkrijgen en te behouden

Daarbij draagt de Werkscan bij aan het zelfvertrouwen met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt.

De Werkscan is een tool die vanuit Zichtbaar in Werk is ontwikkeld door Bartiméus en Koninklijke Visio. De tool helpt mensen met een visuele beperking gericht in de zoektocht naar duurzaam (behoud van) werk. De Werkscan biedt inzicht in de talenten, ambities, visuele uitdagingen en kansen op de arbeidsmarkt.

Dankzij subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen we een beperkte oplage van de Werkscan gratis aanbieden. Het ministerie financiert deze Werkscans in het kader van bevordering van een inclusieve arbeidsmarkt. Zonder financiering kost de Werkscan € 1.500,-.

De Werkscan is ontworpen voor mensen met een visuele beperking die op zoek zijn naar duurzaam werk of die ondersteuning nodig hebben om hun huidige werk te behouden. Hiermee richt de Werkscan zich op het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt.

Je kunt de Werkscan aanvragen door contact met ons op te nemen. Dat kan telefonisch op telefoonnummer 030 293 11 41 of per e-mail op info@zichtbaarinwerk.nl.

De Werkscan bestaat uit een dossierstudie, een intakegesprek en een persoonlijkheidsvragenlijst. Een gespecialiseerde arbeidsconsulent van Bartiméus of Koninklijke Visio voert deze stappen uit.

Na afname en interpretatie van de test bespreekt de arbeidsconsulent de resultaten. Die legt de consulent ook vast in een rapportage. Dat verslag bevat de intake, visuele situatie, benodigde hulpmiddelen, mobiliteit, talenten en begeleidingsbehoefte. Deze rapportage is het instrument dat bijdraagt aan de gerichte zoektocht naar duurzaam en passend werk.

Spoor 1 en Spoor 2 hebben allebei te maken met re-integratie (weer aan het werk gaan als je ziek bent). Re-integratie Spoor 1 betekent dat je bij je huidige werkgever gaat re-integreren (in dezelfde of een andere functie) . Re-integratie Spoor 2 betekent dat je op zoek gaat naar werk bij een andere werkgever.

Re-integratie in Spoor 2 gebeurt soms eerst op detacheringsbasis, soms kun je meteen bij een nieuwe werkgever in dienst komen. Bij spoor 2 krijg je ook outplacementondersteuning; je krijgt dan begeleiding bij het vinden van een nieuwe werkplek. Eventueel kom je in je nieuwe baan ook in aanmerking voor jobcoaching .

In sommige situaties lopen spoor 1 en spoor 2 naast elkaar, bijvoorbeeld als het nog niet duidelijk is of het vinden van passend werk bij de huidige werkgever mogelijk is.

Werknemers die langdurig ziek zijn, hebben recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Dit geldt echter alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen afspraken staan over extra vakantiedagen (de bovenwettelijke vakantiedagen), op deze dagen heeft de zieke werknemer geen recht.

Arbeidsongeschikte werknemers die gedeeltelijk kunnen werken, moeten de vakantiedagen voor de hele arbeidsduur in mindering brengen op de wettelijke vakantiedagen (dus niet alleen voor de uren dat ze daadwerkelijk werken).

De bedrijfsarts adviseert of het 2e spoortraject tijdelijk kan worden stopgezet of met minimale inspanningen moet worden vervolgd. Ook het moment waarop het 2e spoor traject weer kan worden voortgezet moet met de bedrijfsarts worden afgestemd.

Ook al is de verwachting dat een werknemer volledig herstelt en zijn eigen werk weer kan gaan doen, dan moet er toch een 2e spoortraject worden opgestart, gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever.

Als een werknemer niet terug kan naar zijn oude functie, dan moet werkgever hem passend werk aanbieden binnen de organisatie; bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket.

In het uiterste geval kan de werkgever de werknemer een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Als de werknemer dit werk niet wil aannemen, dan kan de werkgever besluiten om het loon niet meer te betalen. Hij kan de werknemer er zelfs voor ontslaan.

Een WIA-uitkering moet op tijd worden aangevraagd: uiterlijk in de 93e week dat een werknemer ziek is.

De zieke werknemer moet de WIA uitkering zelf aanvragen, bij het UWV. Daarbij moet hij allerlei documenten aanleveren; zoals rapportages van de arbodienst, medische informatie, een probleemanalyse, het plan van aanpak en het oordeel van de werknemer. Op basis van alles dat is ingeleverd, beoordeelt het UWV de WIA aanvraag.

Vervroegde WIA-aanvraag

Als je helemaal niet meer kunt werken, hoef je niet twee jaar te wachten op een WIA-uitkering. Je krijgt dan van de bedrijfsarts, arbodienst of verzekeringsarts het advies om vervroegd WIA aan te vragen. Meer informatie over een vervroegde WIA-aanvraag vind je op deze webpagina van het UWV.

Als een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, moet hij zich meestal melden bij de bedrijfsarts. Die komt dat meestal tot de volgende conclusies:

1. Een werknemer is echt ziek en medisch gezien dus niet in staat om te werken. De werkgever moet het loon (voor minimaal 70%) blijven doorbetalen. Als de werkgever het niet eens is met dit oordeel kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
2. Een werknemer is volgens de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat om te werken, maar de bedrijfsarts stelt een time-out voor (meestal twee weken) of hij raadt mediation (bemiddeling door een onafhankelijke derde) aan.

Als de bedrijfsarts geen medische beperkingen ziet, wil dat niet automatisch zeggen dat een werknemer meteen weer aan het werk moet. De werkgever is namelijk verplicht om het loon door te betalen als een werknemer niet kan werken vanwege een oorzaak in de risicosfeer.

Een zieke werknemer krijgt in eerste instantie vaak te maken met de bedrijfsarts. Die beoordeelt of een werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten. Daarnaast ak de huisarts en/of specialist een mening hebben over arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Maar het oordeel van de bedrijfsarts telt zwaarder.

Als een werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit heet ook wel ‘second opinion’.

Als de huisarts of specialist een schriftelijke verklaring wil afgeven of
telefonisch inlichtingen wil verschaffen aan de UWV-arts, dan is slim als de werknemer dit aan het UWV doorgeeft. Vaak is het deskundigenoordeel van het UWV doorslaggevend.

Als de werknemer zijn eigen taken weer volledig kan uitvoeren mag een werkgever hem weer beter melden. Zolang de werknemer zijn taken nog niet voor honderd procent kan uitvoeren, blijft het Spoor 2 traject doorlopen.

Een werknemer die langdurig ziek is, heeft hij twee jaar recht op doorbetaling van tenminste 70% van zijn loon. Daarbij mag vakantiegeld, een dertiende maand en ploegentoeslag worden meegerekend.

Als de werknemer in zijn tweede ziektejaar zit, mag je werkgever je een salaris geven dat onder het minimumloon ligt. Als jij en je partner daardoor onder het sociaal minimum komen, kun je kijken of je recht hebt op een toeslag van het UWV.

Ja, dat kan als hij niet meewerkt aan zijn re-integratie. De zieke werknemer wordt dan gekort op de uitkering die hij na zijn dienstverband ontvangt van het UWV.

Binnen de twee jaar ziekte mag een werkgever een werknemer zelfs ontslaan. Dit is echter een uiterst middel en de werkgevers moet dit aanvragen bij het UWV.

Het 2e spoortraject is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Die is verplicht om te solliciteren en moet zijn eigen netwerk inzetten en uitbreiden. Als er voor een zieke werknemer een re-integratiebedrijf is ingezet, dan is er sprake van samenwerking. Het re-integratie zoekt mee naar vacatures en het zet zijn netwerk in. Het is dus een samenwerking. Het is een samenwerking en het re-integratiebedrijf zal meezoeken naar vacatures en het netwerk inzetten. Echter,

Als een werknemer ziek is, kan er tijdens de loondoorbetalingsperiode een geschil ontstaan over de vraag of de werknemer nog ziek is en of er passend werk is. Het geschil kan ook gaan over de belastbaarheid van de zieke werknemer.

In deze gevallen kan zowel de werkgever als de werkgever aan het UWV een deskundigenoordeel vragen. Dit oordeel geeft richting, maar er kunnen bij de WIA-aanvraag geen rechten aan worden ontleend.

Meer informatie vind je op deze webpagina van het UWV.

Spoor 2 wordt ingezet als iemand zijn eigen functie niet meer kan doen (als het eigen werk niet meer passend is en ook niet passend te maken is) en als er ook geen andere passende functie binnen de organisatie is. Hierbij maakt het niet uit hoelang iemand ziek is.

Jobcoaching kan ingezet woorden als iemand een arbeidscontract heeft van minimaal twaalf uur per week. Ook tijdens een proefplaatsing is jobcoaching mogelijk.

Als jij, je medewerker of je klant voldoende vaardigheden heeft ontwikkeld en zelfstandig kan functioneren, wordt de jobcoaching afgebouwd. Dit gebeurt in overleg tussen de jobcoach, de werknemer en de werkgever. Het doel is dat de werknemer zonder verdere begeleiding zijn werk kan uitvoeren. 

Jobcoaching gefinancierd door het UWV loopt standaard na een periode van zes maanden af.

Jobcoaching helpt werkgevers om hun werknemers zo goed mogelijk te laten functioneren. Om de duurzaamheid te verhogen kan dat leiden tot een aangepast en passend takenpakket. Dit heeft vaak meer werkplezier tot gevolg. 

Daarnaast zorgt de extra begeleiding ervoor dat de werknemer zich sneller kan aanpassen aan de werkplek. De kans op uitval of verminderde prestaties neemt daardoor af.

Jobcoaching kan worden gefinancierd via het UWV of de gemeente, afhankelijk van de situatie van je klant. Daarnaast kunnen werkgevers in sommige gevallen een subsidie krijgen voor de inzet van jobcoaching, bijvoorbeeld via het regionale werkgeversservicepunt.

Jobcoaching kan ook worden ingezet voor werknemers met andere vormen van beperkingen of uitdagingen, zoals psychische klachten of fysieke beperkingen. Het doel is om de werknemer te helpen zich succesvol te ontwikkelen in zijn functie, ongeacht de aard van de uitdaging.

Het aanvraagproces verschilt per instantie. Bij het UWV vraag je jobcoaching aan als een voorziening voor werknemers die onder hun doelgroep vallen. Gemeenten hebben vaak hun eigen procedures en voorwaarden. Het is belangrijk om tijdig contact op te nemen met de betreffende instantie om te verifiëren welke documenten en voorwaarden nodig zijn voor de aanvraag.

Jobcoaching is geschikt voor medewerkers of te bemiddelen kandidaten die moeite hebben om hun werk uit te voeren vanwege een (visuele) beperking of andere uitdagingen. Je kunt jobcoaching bieden aan werknemers die met een nieuwe baan starten, maar ook voor werknemers die al langer werken en gaandeweg vastlopen.

Jobcoaching is een professionele vorm van begeleiding waarbij een gecertificeerde coach de werknemer helpt om succesvol en zelfstandig te functioneren op de werkvloer. Dit gaat verder dan dagelijkse werkbegeleiding door een collega (zoals een buddy), omdat de jobcoach specifiek is opgeleid om te helpen met uitdagingen rondom werkprestaties en persoonlijke ontwikkeling.

Spoor 1 en Spoor 2 hebben allebei te maken met re-integratie (weer aan het werk gaan als je ziek bent). Re-integratie Spoor 1 betekent dat je bij je huidige werkgever gaat re-integreren (in dezelfde of een andere functie) . Re-integratie Spoor 2 betekent dat je op zoek gaat naar werk bij een andere werkgever.

Re-integratie in Spoor 2 gebeurt soms eerst op detacheringsbasis, soms kun je meteen bij een nieuwe werkgever in dienst komen. Bij spoor 2 krijg je ook outplacementondersteuning; je krijgt dan begeleiding bij het vinden van een nieuwe werkplek. Eventueel kom je in je nieuwe baan ook in aanmerking voor jobcoaching .

In sommige situaties lopen spoor 1 en spoor 2 naast elkaar, bijvoorbeeld als het nog niet duidelijk is of het vinden van passend werk bij de huidige werkgever mogelijk is.

Werknemers die langdurig ziek zijn, hebben recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Dit geldt echter alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen afspraken staan over extra vakantiedagen (de bovenwettelijke vakantiedagen), op deze dagen heeft de zieke werknemer geen recht.

Arbeidsongeschikte werknemers die gedeeltelijk kunnen werken, moeten de vakantiedagen voor de hele arbeidsduur in mindering brengen op de wettelijke vakantiedagen (dus niet alleen voor de uren dat ze daadwerkelijk werken).

De bedrijfsarts adviseert of het 2e spoortraject tijdelijk kan worden stopgezet of met minimale inspanningen moet worden vervolgd. Ook het moment waarop het 2e spoor traject weer kan worden voortgezet moet met de bedrijfsarts worden afgestemd.

Ook al is de verwachting dat een werknemer volledig herstelt en zijn eigen werk weer kan gaan doen, dan moet er toch een 2e spoortraject worden opgestart, gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever.

Als een werknemer niet terug kan naar zijn oude functie, dan moet werkgever hem passend werk aanbieden binnen de organisatie; bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket.

In het uiterste geval kan de werkgever de werknemer een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Als de werknemer dit werk niet wil aannemen, dan kan de werkgever besluiten om het loon niet meer te betalen. Hij kan de werknemer er zelfs voor ontslaan.

Een WIA-uitkering moet op tijd worden aangevraagd: uiterlijk in de 93e week dat een werknemer ziek is.

De zieke werknemer moet de WIA uitkering zelf aanvragen, bij het UWV. Daarbij moet hij allerlei documenten aanleveren; zoals rapportages van de arbodienst, medische informatie, een probleemanalyse, het plan van aanpak en het oordeel van de werknemer. Op basis van alles dat is ingeleverd, beoordeelt het UWV de WIA aanvraag.

Vervroegde WIA-aanvraag

Als je helemaal niet meer kunt werken, hoef je niet twee jaar te wachten op een WIA-uitkering. Je krijgt dan van de bedrijfsarts, arbodienst of verzekeringsarts het advies om vervroegd WIA aan te vragen. Meer informatie over een vervroegde WIA-aanvraag vind je op deze webpagina van het UWV.

Als een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, moet hij zich meestal melden bij de bedrijfsarts. Die komt dat meestal tot de volgende conclusies:

1. Een werknemer is echt ziek en medisch gezien dus niet in staat om te werken. De werkgever moet het loon (voor minimaal 70%) blijven doorbetalen. Als de werkgever het niet eens is met dit oordeel kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
2. Een werknemer is volgens de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat om te werken, maar de bedrijfsarts stelt een time-out voor (meestal twee weken) of hij raadt mediation (bemiddeling door een onafhankelijke derde) aan.

Als de bedrijfsarts geen medische beperkingen ziet, wil dat niet automatisch zeggen dat een werknemer meteen weer aan het werk moet. De werkgever is namelijk verplicht om het loon door te betalen als een werknemer niet kan werken vanwege een oorzaak in de risicosfeer.

Een zieke werknemer krijgt in eerste instantie vaak te maken met de bedrijfsarts. Die beoordeelt of een werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten. Daarnaast ak de huisarts en/of specialist een mening hebben over arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Maar het oordeel van de bedrijfsarts telt zwaarder.

Als een werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit heet ook wel ‘second opinion’.

Als de huisarts of specialist een schriftelijke verklaring wil afgeven of
telefonisch inlichtingen wil verschaffen aan de UWV-arts, dan is slim als de werknemer dit aan het UWV doorgeeft. Vaak is het deskundigenoordeel van het UWV doorslaggevend.

Als de werknemer zijn eigen taken weer volledig kan uitvoeren mag een werkgever hem weer beter melden. Zolang de werknemer zijn taken nog niet voor honderd procent kan uitvoeren, blijft het Spoor 2 traject doorlopen.

Een werknemer die langdurig ziek is, heeft hij twee jaar recht op doorbetaling van tenminste 70% van zijn loon. Daarbij mag vakantiegeld, een dertiende maand en ploegentoeslag worden meegerekend.

Als de werknemer in zijn tweede ziektejaar zit, mag je werkgever je een salaris geven dat onder het minimumloon ligt. Als jij en je partner daardoor onder het sociaal minimum komen, kun je kijken of je recht hebt op een toeslag van het UWV.

Ja, dat kan als hij niet meewerkt aan zijn re-integratie. De zieke werknemer wordt dan gekort op de uitkering die hij na zijn dienstverband ontvangt van het UWV.

Binnen de twee jaar ziekte mag een werkgever een werknemer zelfs ontslaan. Dit is echter een uiterst middel en de werkgevers moet dit aanvragen bij het UWV.

Het 2e spoortraject is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Die is verplicht om te solliciteren en moet zijn eigen netwerk inzetten en uitbreiden. Als er voor een zieke werknemer een re-integratiebedrijf is ingezet, dan is er sprake van samenwerking. Het re-integratie zoekt mee naar vacatures en het zet zijn netwerk in. Het is dus een samenwerking. Het is een samenwerking en het re-integratiebedrijf zal meezoeken naar vacatures en het netwerk inzetten. Echter,

Als een werknemer ziek is, kan er tijdens de loondoorbetalingsperiode een geschil ontstaan over de vraag of de werknemer nog ziek is en of er passend werk is. Het geschil kan ook gaan over de belastbaarheid van de zieke werknemer.

In deze gevallen kan zowel de werkgever als de werkgever aan het UWV een deskundigenoordeel vragen. Dit oordeel geeft richting, maar er kunnen bij de WIA-aanvraag geen rechten aan worden ontleend.

Meer informatie vind je op deze webpagina van het UWV.

Spoor 2 wordt ingezet als iemand zijn eigen functie niet meer kan doen (als het eigen werk niet meer passend is en ook niet passend te maken is) en als er ook geen andere passende functie binnen de organisatie is. Hierbij maakt het niet uit hoelang iemand ziek is.

Ja, je kunt na afloop van een gesprek altijd vragen hoe je gesprekspartner het gesprek vond. Als je een visuele beperking hebt, twijfel je misschien over de manier waarop je beperking is overkomen. Daar kun je gerust naar vragen.

Feedback helpt je met een nog betere voorbereiding op eventuele toekomstige sollicitatiegesprekken. Bovendien toont vragen naar de manier waarop je jezelf hebt gepresenteerd aan dat je openstaat voor feedback. Dat wordt altijd gewaardeerd.

Organisaties die sollicitaties krijgen, doen vaak online onderzoek naar de kandidaten. Op social media (zeker LinkedIn), WhatsApp en sollicitatieportals moet je dus professioneel en representatief overkomen.

Onderzoek daarom wat er online over jou te vinden is en pas dingen aan als dat nodig is. Is dit vanwege je visuele beperking lastig, vraag dan of iemand je wil helpen met het beoordelen en eventueel aanpassen van je online aanwezigheid.

Ja. Als je interesse hebt in een vacature en je hebt een visuele beperking, dan is het goed om je te informeren over de organisatie en de functie waarnaar je wilt solliciteren.

Bekijk bijvoorbeeld de website en social media-kanalen van de organisatie en zoek uit of de missie en waarden van de organisatie aansluiten bij je eigen waarden en ambities.

Onderzoek ook hoe inclusief het bedrijf is. Schrijven ze bijvoorbeeld over een inclusieve werkomgeving? Of zie je daar iets van terug in hun berichten op social media? Als je hier iets over kunt vinden, betekent dat vaak dat ze met met je mee willen denken en willen kijken naar de mogelijkheden die jij vanwege je visuele beperking misschien nodig hebt.

Zeker. Je kunt altijd bellen voor je je sollicitatiebrief gaat schrijven. Je laat dan zien dat je serieuze interesse hebt en komt al onder de aandacht. Je kunt bellen met inhoudelijke maar ook met praktische vragen. Denk bijvoorbeeld aan vragen over de vacature of over vaardigheden die belangrijk zijn voor de functie. Je kunt ook vragen of er al andere werknemers zijn met een visuele beperking.

Met al deze informatie kun je je sollicitatiebrief beter afstemmen op de vacature. En krijg je een uitnodiging voor een gesprek? Dan kun je natuurlijk ook altijd nog bellen, bijvoorbeeld met vragen over de toegankelijkheid van het gebouw.

Jobcoaching kan ingezet woorden als iemand een arbeidscontract heeft van minimaal twaalf uur per week. Ook tijdens een proefplaatsing is jobcoaching mogelijk.

Als jij, je medewerker of je klant voldoende vaardigheden heeft ontwikkeld en zelfstandig kan functioneren, wordt de jobcoaching afgebouwd. Dit gebeurt in overleg tussen de jobcoach, de werknemer en de werkgever. Het doel is dat de werknemer zonder verdere begeleiding zijn werk kan uitvoeren. 

Jobcoaching gefinancierd door het UWV loopt standaard na een periode van zes maanden af.

Jobcoaching helpt werkgevers om hun werknemers zo goed mogelijk te laten functioneren. Om de duurzaamheid te verhogen kan dat leiden tot een aangepast en passend takenpakket. Dit heeft vaak meer werkplezier tot gevolg. 

Daarnaast zorgt de extra begeleiding ervoor dat de werknemer zich sneller kan aanpassen aan de werkplek. De kans op uitval of verminderde prestaties neemt daardoor af.

Jobcoaching kan worden gefinancierd via het UWV of de gemeente, afhankelijk van de situatie van je klant. Daarnaast kunnen werkgevers in sommige gevallen een subsidie krijgen voor de inzet van jobcoaching, bijvoorbeeld via het regionale werkgeversservicepunt.

Het aanvraagproces verschilt per instantie. Bij het UWV vraag je jobcoaching aan als een voorziening voor werknemers die onder hun doelgroep vallen. Gemeenten hebben vaak hun eigen procedures en voorwaarden. Het is belangrijk om tijdig contact op te nemen met de betreffende instantie om te verifiëren welke documenten en voorwaarden nodig zijn voor de aanvraag.

Jobcoaching is geschikt voor medewerkers of te bemiddelen kandidaten die moeite hebben om hun werk uit te voeren vanwege een (visuele) beperking of andere uitdagingen. Je kunt jobcoaching bieden aan werknemers die met een nieuwe baan starten, maar ook voor werknemers die al langer werken en gaandeweg vastlopen.

Jobcoaching is een professionele vorm van begeleiding waarbij een gecertificeerde coach de werknemer helpt om succesvol en zelfstandig te functioneren op de werkvloer. Dit gaat verder dan dagelijkse werkbegeleiding door een collega (zoals een buddy), omdat de jobcoach specifiek is opgeleid om te helpen met uitdagingen rondom werkprestaties en persoonlijke ontwikkeling.

Ja, je kunt je werkgever wijzen op de regelingen en voorzieningen die beschikbaar zijn. Je kunt je werkgever verwijzen naar deze webpagina van het UWV.

De banenafspraak is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als je in het doelgroepregister staat, kan je werkgever profiteren van voordelen zoals subsidies en loonkostenvoordelen. Als je hier meer over wilt weten kun je contact opnemen met ons.

Ja, daarbij kijkt het UWV naar persoonsgebonden voorwaarden, die bepalen of je in aanmerking komt voor een vervoersvoorziening. Het UWV kijkt hierbij naar de meest goedkope voorzieningen.

Het UWV beoordeelt of je in aanmerking komt voor voorzieningen op basis van je ziekte of handicap en de hulp of hulpmiddelen die je nodig hebt om je werk goed te kunnen doen. Informeer bij het UWV naar de voorwaarden.

Als je nog niet werkt maar naar school gaat, kun je ook voorzieningen aanvragen. Of je nou naar school gaat of werkt, in beide gevallen moet je in de aanvraag onderbouwen waarom een voorziening noodzakelijk is, je moet aangeven waar de voorziening voor het dient en wat de meerwaarde is van de voorziening die je aanvraagt. Ook moet je alles onderbouwen met medische informatie.

Nee, voorzieningen zijn persoonsgebonden. Alleen als je voorzieningen nodig hebt die na je dienstverband bij je werkgever blijven, kan hij voor de kosten daarvan wel een vergoeding aanvragen. Je werkgever kan hiervoor terecht bij het UWV. Daarnaast kan je werkgever subsidie aanvragen, zoals loondispensatie.

Je kunt verschillende hulpmiddelen en voorzieningen aanvragen. Denk aan een brailleleesregel, voorleeshulp, software-aanpassingen, vervoersvoorziening, ondersteuning van een intermediair of aan jobcoaching.

Tijdens een sollicitatiegesprek kun je je visuele beperking op een positieve manier bespreken door het juiste moment te kiezen, zoals tijdens het bespreken van je vaardigheden. Leg uit hoe je beperking je unieke vaardigheden heeft bijgebracht en vermeld welke specifieke aanpassingen je nodig hebt om effectief te werken. Benadruk de positieve aspecten van je beperking, wees zelfverzekerd en oplossingsgericht. Dit vermindert eventuele zorgen bij de werkgever en hiermee zet je je zelf krachtiger neer.

Het is volledig aan jou om te beslissen of je je visuele beperking op je werk wilt melden of niet. Als je kiest om dit niet te doen, is het belangrijk dat je zorgt dat je de taken die bij je functie horen zelfstandig kunt uitvoeren. Zorg ervoor dat je toegang hebt tot de nodige hulpmiddelen en aanpassingen die je in staat stellen om effectief te werken. Houd er rekening mee dat als je besluit je beperking niet te melden, je mogelijk niet kunt profiteren van wettelijke beschermingen of aanpassingen die je werk makkelijker kunnen maken. Werkgevers zijn vaak verplicht om redelijke aanpassingen te bieden aan werknemers met een bekende beperking, maar als ze niet op de hoogte zijn van jouw situatie, kunnen ze hier niet naar handelen.

Wees duidelijk over de manier waarop je je taken kunt uitvoeren en over de eventuele aanpassingen die je erbij nodig hebt. Benadruk hoe je in het verleden succesvol bent geweest met je beperking. Verdiep je ook in wat er voor de werkgever mogelijk is. Welke voordelen en regelingen zijn er voor bedrijven als ze jou aannemen?

Je kunt je visuele beperking ook zelf ter sprake brengen tijdens het sollicitatiegesprek. Vraag bijvoorbeeld naar de toegankelijkheid van de werkplek en de bereidheid van het bedrijf om aanpassingen te doen. Zo kom je er ook beter achter of de werkplek bij je past.

Leg aan het begin van het gesprek uit dat het voor jou lastig kan zijn om oogcontact te maken vanwege je visuele beperking. Dit helpt misverstanden te voorkomen en stelt de interviewer op zijn gemak.

Je bent wettelijk niet verplicht om je visuele beperking te vermelden in de sollicitatieprocedure, tenzij je weet dat je beperking op korte termijn tot arbeidsongeschiktheid kan leiden. Als er naar je beperking gevraagd wordt, moet je wel eerlijk antwoord geven.

In de meeste gevallen is het dus niet nodig om in je brief of op je cv te vermelden dat je een visuele beperking hebt. Eerst maar eens uitgenodigd worden! Bovendien gaat het bij solliciteren over je vaardigheden en kwaliteiten, niet over je aandoening.

Focus op je sterke punten en vaardigheden. Bereid je goed voor door je antwoorden te oefenen, stel vragen over de organisatie en de functie en onthoud dat je waardevolle vaardigheden en ervaringen meebrengt die van belang zijn voor de werkgever. Neem bij twijfel contact op met ons, we helpen je graag verder.

De Werkscan kan worden aangevraagd door mensen met een visuele beperking die werk zoeken of willen behouden. Ook mensen die daarbij een rol spelen, kunnen de Werkscan aanvragen; bijvoorbeeld arbeidsbemiddelaars, werkgevers of begeleiders vanuit onderwijs. Aanvragen kan bij Zichtbaar in Werk (030 293 11 41 of info@zichtbaarinwerk.nl)