Direct naar inhoud

Ziekte en uitval

Als je werknemer ziek is of om een andere reden uitvalt, sta je als werkgever voor de uitdaging om hem te begeleiden bij terugkeer naar werk. Dit proces vereist specifieke aandacht en maatwerk, zeker als het gaat om een medewerker met een visuele beperking. Op deze webpagina vind je informatie die je helpt om je werknemer zo goed mogelijk te begeleiden met terugkeer naar werk.

Het begeleiden van een zieke werknemer met een visuele beperking vraagt om specifieke kennis en maatwerk. Als je gebruik maakt van de juiste regelingen en ondersteuning en aandacht besteedt aan zowel de persoonlijke als de praktische aspecten van de re-integratie, kun je je werknemer helpen om zo goed mogelijk terug te keren naar werk.

Wet- en regelgeving

Volgens de Wet Verbetering Poortwachter ben je verplicht om je werknemer zo goed mogelijk te begeleiden bij zijn re-integratie. Dat traject kent meerdere fases, die starten met spoor 1.

Spoor 1

In dit traject onderzoek je of je werknemer kan terugkeren in zijn huidige functie. Als dit niet mogelijk is, moet je kijken naar een andere functie binnen je organisatie. In beide gevallen kijk je ook naar de impact van de visuele beperking. Soms volstaat het om de werkplek aan te passen zodat het werk weer toegankelijk is voor je werknemer. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als je werknemer uitvalt doordat zijn oogaandoening verergert. Aanpassingen zijn persoons- en situatieafhankelijk en kunnen variëren van technische hulpmiddelen zoals schermlezers en braille-leesregels tot fysieke aanpassingen in de werkomgeving zelf. Zoals de vaste werkplek en verlichting.

Spoor 2

Als er geen geschikte werkplek binnen je eigen organisatie gevonden kan worden, ben je als werkgever wettelijk verplicht om een tweedespoortraject in te zetten. Dit houdt in dat je de werknemer moet helpen bij het vinden van werk bij een andere werkgever. Voordat een tweedespoortraject wordt ingezet, moet er door middel van een specialistisch arbeidsdeskundig onderzoek worden gekeken of:

  1. De werknemer nog mogelijkheden heeft binnen de huidige functie
  2. Er andere mogelijkheden zijn binnen de organisatie

Alleen als beide opties niet aan de orde zijn, moet je een tweedespoortraject inzetten.

Deze aanpak zorgt ervoor dat alle mogelijkheden binnen de eigen organisatie eerst worden onderzocht voordat er naar externe opties wordt gekeken. Het is belangrijk om dit proces zorgvuldig te doorlopen om de beste uitkomst voor zowel de werknemer als de werkgever te waarborgen.

Intake en bemiddeling

In het tweedespoortraject krijg je als werkgever ondersteuning van een arbeidsconsulent en een bedrijfsarts. Deze professionals helpen je met de bemiddeling naar ander werk voor je werknemer. De bemiddeling start met een intake. Hierbij wordt gekeken naar de specifieke situatie van je werknemer. Daarbij wordt diens visuele beperking meegenomen. Zo ontstaat een duidelijk beeld van wat je werknemer kan en wat niet.

Vervolgens start de bemiddeling naar ander werk. Die bemiddeling bestaat uit twee fases:

Persoonsgerichte begeleiding

Tijdens het re-integratieproces in het tweede spoor is het belangrijk om aandacht te besteden aan de persoonlijke situatie van je werknemer. Tijdens het hele traject is er aandacht voor acceptatie en vinden er regelmatig gesprekken plaats.

Man in overleg met een vrouw. Ze zitten in een zakelijke omgeving, maar wel in een meer casual setting, op een bank. De man kijkt naar de vrouw en luistert begripvol. Hij heeft een pen en een notitieboek in zijn handen. We zien de man in het gezicht, de vrouw is niet herkenbaar, we zien haar schouders en achterhoofd.
Werkgever in gesprek met een medewerker

WIA-begeleiding door expertiseorganisatie

Als het ondanks alle inspanningen niet lukt om passend werk te vinden, komt de WIA-keuring in beeld. Bereid je werknemer goed voor op deze keuring en houd hem tijdens dit proces in dienst.

Je kunt hiervoor de hulp inzetten van een arbeidsconsulent van expertisecentra als Koninklijke Visio of Bartiméus. Zij zorgen er met hun gespecialiseerde begeleiding voor dat je werknemer goed voorbereid in gesprek kan gaan met het UWV.

Toegevoegde waarde

De ondersteuning vanuit expertiseorganisaties biedt duidelijke voordelen voor zowel jou als je werknemer:

Uitgebreide ondersteuning tijdens het hele traject

De arbeidsconsulent van de gekozen expertiseorganisatie begeleidt je werknemer gedurende het hele WIA-traject. Met diepgaande kennis van de UWV-werkwijze, de Wet verbetering Poortwachter en de impact van specifieke visuele problematiek op werk, geven zij de volgende ondersteuning:

  1. Grondige analyse van:
    • Het re-integratiedossier
    • Het actuele belastbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts
    • Medische en oogheelkundige gegevens
    • Intake en visueel onderzoek van de expertiseorganisatie
    • Eerder uitgevoerde onderzoeken (indien beschikbaar)
  2. Persoonlijke voorbereiding:
    • Inhoudelijke voorbespreking met de werknemer over de invloed van de visuele problematiek op leven en functioneren
    • Voorbereiding op gesprekken met de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige
  3. Actieve begeleiding:
    • Aanwezigheid en ondersteuning tijdens de UWV-gesprekken
    • Nazorggesprek over de verstrekte WIA-beoordeling

Advies en terugkoppeling

Na afloop van de UWV-gesprekken koppelt de arbeidsconsulent van Bartiméus of Koninklijke Visio aan je terug. Dat gebeurt alleen met toestemming van je werknemer. In de terugkoppeling bespreken jullie de resultaten van de WIA-beoordeling. Daarnaast licht de arbeidsconsulent eventuele vervolgstappen toe.

Dankzij de uitgebreide begeleiding zorgt de arbeidsconsulent ervoor dat alle betrokken partijen optimaal geïnformeerd zijn en dat jij en je medewerker de beste ondersteuning krijgen tijdens het WIA-traject.

Vervroegde WIA-aanvraag

Als je werknemer helemaal niet meer kan werken, hoeft hij niet twee jaar te wachten op een WIA-uitkering. De bedrijfsarts, arbodienst of verzekeringsarts geeft dan het advies om vervroegd WIA aan te vragen. Meer informatie over een vervroegde WIA-aanvraag vind je op deze webpagina van het UWV.

Meer informatie

Informatie en advies op maat

Je kunt bij de re-integratie gebruik maken van de expertise die de arbeidsconsulenten van Bartiméus en Koninklijke Visio in huis hebben. Zij kunnen jou en je werknemer begeleiden vanaf het tweedespoortraject tot en met de WIA-procedure.

Neem contact op met Zichtbaar in Werk, dan denken wij met je mee voor de best passende optie.

Veelgestelde vragen over langdurig zieke werknemers en uitval

  • Wat is het verschil tussen Spoor 1 en Spoor 2?

    Spoor 1 en Spoor 2 hebben allebei te maken met re-integratie (weer aan het werk gaan als je ziek bent). Re-integratie Spoor 1 betekent dat je bij je huidige werkgever gaat re-integreren (in dezelfde of een andere functie) . Re-integratie Spoor 2 betekent dat je op zoek gaat naar werk bij een andere werkgever.

    Re-integratie in Spoor 2 gebeurt soms eerst op detacheringsbasis, soms kun je meteen bij een nieuwe werkgever in dienst komen. Bij spoor 2 krijg je ook outplacementondersteuning; je krijgt dan begeleiding bij het vinden van een nieuwe werkplek. Eventueel kom je in je nieuwe baan ook in aanmerking voor jobcoaching .

    In sommige situaties lopen spoor 1 en spoor 2 naast elkaar, bijvoorbeeld als het nog niet duidelijk is of het vinden van passend werk bij de huidige werkgever mogelijk is.

  • Blijft een werknemer in dienst als hij een baan vindt tijdens twee jaar wachttijd vanwege ziekte?

    Als een langdurig zieke werknemer ergens anders kan gaan werken, kan dit in de vorm van een detachering. De nieuwe werkgever sluit dan een overeenkomst af met de huidige werkgever. De werknemer ontvangt dan zijn huidige loon en sociale zekerheden en als de werknemer toch uitvalt, dan loopt de nieuwe werkgever geen financieel risico.

    De werknemer kan er ook voor kiezen om ontslag te nemen bij zijn huidige werkgever. Hij moet zich dan wel weer voor honderd procent beter melden.

  • Heb ik recht op loon bij ziekmelding vanwege een arbeidsconflict?

    Als een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, moet hij zich meestal melden bij de bedrijfsarts. Die komt dat meestal tot de volgende conclusies:

    1. Een werknemer is echt ziek en medisch gezien dus niet in staat om te werken. De werkgever moet het loon (voor minimaal 70%) blijven doorbetalen. Als de werkgever het niet eens is met dit oordeel kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
    2. Een werknemer is volgens de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat om te werken, maar de bedrijfsarts stelt een time-out voor (meestal twee weken) of hij raadt mediation (bemiddeling door een onafhankelijke derde) aan.

    Als de bedrijfsarts geen medische beperkingen ziet, wil dat niet automatisch zeggen dat een werknemer meteen weer aan het werk moet. De werkgever is namelijk verplicht om het loon door te betalen als een werknemer niet kan werken vanwege een oorzaak in de risicosfeer.

  • Heeft een langdurig zieke werknemer recht op vakantiedagen?

    Werknemers die langdurig ziek zijn, hebben recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Dit geldt echter alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen afspraken staan over extra vakantiedagen (de bovenwettelijke vakantiedagen), op deze dagen heeft de zieke werknemer geen recht.

    Arbeidsongeschikte werknemers die gedeeltelijk kunnen werken, moeten de vakantiedagen voor de hele arbeidsduur in mindering brengen op de wettelijke vakantiedagen (dus niet alleen voor de uren dat ze daadwerkelijk werken).

  • Kan een zieke werknemer een loonsanctie krijgen?

    Ja, dat kan als hij niet meewerkt aan zijn re-integratie. De zieke werknemer wordt dan gekort op de uitkering die hij na zijn dienstverband ontvangt van het UWV.

    Binnen de twee jaar ziekte mag een werkgever een werknemer zelfs ontslaan. Dit is echter een uiterst middel en de werkgevers moet dit aanvragen bij het UWV.

  • Mag het salaris van een langdurig zieke werknemer onder het minimumloon liggen?

    Als de werknemer in zijn tweede ziektejaar zit, mag je werkgever je een salaris geven dat onder het minimumloon ligt. Als jij en je partner daardoor onder het sociaal minimum komen, kun je kijken of je recht hebt op een toeslag van het UWV.

  • Moet een medewerker die weer opbouwt toch met Spoor 2 starten?

    Ook al is de verwachting dat een werknemer volledig herstelt en zijn eigen werk weer kan gaan doen, dan moet er toch een 2e spoortraject worden opgestart, gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever.

  • Moet een werkgever een zieke werknemer aangepast werk aanbieden?

    Als een werknemer niet terug kan naar zijn oude functie, dan moet werkgever hem passend werk aanbieden binnen de organisatie; bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket.

    In het uiterste geval kan de werkgever de werknemer een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Als de werknemer dit werk niet wil aannemen, dan kan de werkgever besluiten om het loon niet meer te betalen. Hij kan de werknemer er zelfs voor ontslaan.

  • Op hoeveel loon heeft een werknemer recht als hij ziek is?

    Een werknemer die langdurig ziek is, heeft hij twee jaar recht op doorbetaling van tenminste 70% van zijn loon. Daarbij mag vakantiegeld, een dertiende maand en ploegentoeslag worden meegerekend.

  • Tweede Spoor stoppen als een werknemer een medische ingreep krijgt of revalideert?

    De bedrijfsarts adviseert of het 2e spoortraject tijdelijk kan worden stopgezet of met minimale inspanningen moet worden vervolgd. Ook het moment waarop het 2e spoor traject weer kan worden voortgezet moet met de bedrijfsarts worden afgestemd.

  • Wanneer mag een medewerker beter gemeld worden?

    Als de werknemer zijn eigen taken weer volledig kan uitvoeren mag een werkgever hem weer beter melden. Zolang de werknemer zijn taken nog niet voor honderd procent kan uitvoeren, blijft het Spoor 2 traject doorlopen.

  • Wanneer wordt Spoor 2 ingezet?

    Spoor 2 wordt ingezet als iemand zijn eigen functie niet meer kan doen (als het eigen werk niet meer passend is en ook niet passend te maken is) en als er ook geen andere passende functie binnen de organisatie is. Hierbij maakt het niet uit hoelang iemand ziek is.

  • Wat is een deskundigenoordeel?

    Als een werknemer ziek is, kan er tijdens de loondoorbetalingsperiode een geschil ontstaan over de vraag of de werknemer nog ziek is en of er passend werk is. Het geschil kan ook gaan over de belastbaarheid van de zieke werknemer.

    In deze gevallen kan zowel de werkgever als de werkgever aan het UWV een deskundigenoordeel vragen. Dit oordeel geeft richting, maar er kunnen bij de WIA-aanvraag geen rechten aan worden ontleend.

    Meer informatie vind je op deze webpagina van het UWV.

  • Welke arts bepaalt of een werknemer ziek is?

    Een zieke werknemer krijgt in eerste instantie vaak te maken met de bedrijfsarts. Die beoordeelt of een werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten. Daarnaast ak de huisarts en/of specialist een mening hebben over arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Maar het oordeel van de bedrijfsarts telt zwaarder.

    Als een werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit heet ook wel ‘second opinion’.

    Als de huisarts of specialist een schriftelijke verklaring wil afgeven of
    telefonisch inlichtingen wil verschaffen aan de UWV-arts, dan is slim als de werknemer dit aan het UWV doorgeeft. Vaak is het deskundigenoordeel van het UWV doorslaggevend.

  • Wie moet een WIA aanvraag doen en wanneer moet dat gebeuren?

    Een WIA-uitkering moet op tijd worden aangevraagd: uiterlijk in de 93e week dat een werknemer ziek is.

    De zieke werknemer moet de WIA uitkering zelf aanvragen, bij het UWV. Daarbij moet hij allerlei documenten aanleveren; zoals rapportages van de arbodienst, medische informatie, een probleemanalyse, het plan van aanpak en het oordeel van de werknemer. Op basis van alles dat is ingeleverd, beoordeelt het UWV de WIA aanvraag.

    Vervroegde WIA-aanvraag

    Als je helemaal niet meer kunt werken, hoef je niet twee jaar te wachten op een WIA-uitkering. Je krijgt dan van de bedrijfsarts, arbodienst of verzekeringsarts het advies om vervroegd WIA aan te vragen. Meer informatie over een vervroegde WIA-aanvraag vind je op deze webpagina van het UWV.

  • Zoekt een re-integratiebedrijf een nieuwe baan voor een zieke werknemer in Spoor 2?

    Het 2e spoortraject is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Die is verplicht om te solliciteren en moet zijn eigen netwerk inzetten en uitbreiden. Als er voor een zieke werknemer een re-integratiebedrijf is ingezet, dan is er sprake van samenwerking. Het re-integratie zoekt mee naar vacatures en het zet zijn netwerk in. Het is dus een samenwerking. Het is een samenwerking en het re-integratiebedrijf zal meezoeken naar vacatures en het netwerk inzetten. Echter,

Geef je mening

Ben je tevreden met de informatie op deze pagina?

Positieve feedback

Dank je wel voor je positieve reactie

Jammer dat je niet tevreden bent

Wat moet er volgens jou anders? Gebruik het formulier hieronder om je feedback te geven.

Geef hier je feedback